2008-02-03

il principio di S. Paolo

Mentre si reca a Damasco per perseguitare i seguaci di Gesù, Paolo viene avvolto da una luce folgorante che lo abbaglia e lo fa cadere da cavallo. A terra, udite le parole del Signore, Paolo si converte al cristianesimo - ha finalmente compreso la verità...

Senza giungere alla blasfemia (come quel mio amico che ìmputa alla caduta da cavallo il sentire delle voci...), la faccenda della conversione di S. Paolo ci ricorda una verità sull'apprendimento, non sempre tenuta in giusta considerazione.

Si apprende sempre con dolore.
Certo, nel lavoro da formatori abbiamo sperimentato quotidianamente la cosiddetta resistenza al cambiamento, e conosciamo la teoria di J. Piaget sulla dinamica tra assimilazione (incorporazione di un nuovo stimolo all'interno di schemi mentali preesistenti) e accomodamento (adeguamento degli schemi mentali per tener conto di stimoli non assimilabili).

Eppure, al momento di stendere un progetto di formazione, spesso non viene posta chiaramente la domanda fondamentale: quale è il ROI dei discenti? Che gliene viene?

Perchè gli utenti dovrebbero seguire quel corso e mettersi in gioco, abbandonare antiche e rassicuranti consuetudini? ...posto che il corso richieda davvero il mettersi in gioco, e non piuttosto il mettersi in paziente attesa della sua conclusione.
Forse per migliorare la propria efficacia nel lavoro? Per il loro bene? Per adeguarsi alle nuove risoluzioni aziendali?

In termini più consueti, è il tradizionale problema della gestione della motivazione.
Ma affrontare la questione col "principio di S. Paolo" mi ha sempre fatto vedere le cose con più chiarezza - come ad esempio, che elementi quali un docente "istrionico", un approccio "attivo", o (nel caso dell'elearning) dei corsi dalla grafica accattivante non sono la soluzione al problema. Al massimo, un coadiuvante... ma con le solite avvertenze e controindicazioni.

Si devono affrontare i motivi che hanno portato gruppi di adulti davanti ad un docente (reale o virtuale), e porsi il problema reale dell'efficacia dell'intervento formativo, su quali aspetti (oltre a quelli economici) delle pratiche lavorative deve andare ad incidere. E lasciar decidere ai partecipanti il grado in cui coinvolgersi in questa attività.

Molti tasselli vanno allora a posto quasi automaticamente: e si possono fare interventi formativi eccellenti con docenti un po' noiosi ma utili, e buoni corsi anche con semplici slide messe on line...

Sapere è un piacere?
Non scherziamo: apprendere, e far apprendere, intenzionalmente è una gran rottura (...anche di schemi!). E in ogni caso, bisogna fornire una giusta ricompensa per gli sforzi che chiediamo ai partecipanti.

2 commenti:

Maria Grazia ha detto...

La motivazione dell'adulto implica ineludibilmente una chiara visione della meta, indispensabile per sostenerlo nella faticosa modifica di strutture cognitive "irrigidite" dall'esperienza pregressa.

Un punto cruciale, a mio parere, è capire se l'adulto fa formazione "spontaneamente" (il che implica una insoddisfazione delle strategie/conoscenze in suo possesso e quindi un'apertura al cambiamento) o se "ce lo hanno mandato" (e lì iniziano i dolori e il formatore deve rimboccarsi le maniche, preparandosi a sudare sette camicie).

1.5 ha detto...

Ciao maria grazia, e benvenuta!
Sono assolutamente d'accordo con te. Nella mia esperienza, trovo spesso persone "mandate" a fare un corso, talvolta senza neanche averne indagato prima l'utilità per loro.

I piani di formazione aziendale, si sa, spesso sono fatti a "pacchetti": prima si predispongono e poi si cercano gli utenti...

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